新入社員研修の内容・カリキュラム設計マニュアル

新入社員研修はどのような内容にすべきか?

新入社員とは会社の未来を担う人材であり、そんな彼・彼女らが身に付けるべき知識・能力は多岐に渡ります。だからこそ、新入社員研修の内容・カリキュラムの設計に頭を悩ませる人事・研修担当者は少なくありません。

この新入社員研修の内容・カリキュラム設計マニュアルが、貴社ならではの新入社員研修の検討を進める際にお役に立てることがあれば幸いです。

こんな方にお勧めです。

  • 新入社員研修を初めて検討される方
  • 新入社員研修の内容を見直したい方
  • 新入社員研修のトレンドを取り入れたい方
Contents(目次)

新入社員研修の目的

新卒・第二新卒・中途のタイプ毎の新入社員研修の目的をご説明します。

  • 新卒  :新卒採用で入社した新人
  • 第二新卒:社会人経験3年未満の新人
  • 中途  :社会人経験3年以上の新人

1. 新卒向けの新入社員研修の目的

・社会人マインドの醸成

教えてもらえるのが当たり前。そんな受け身な意識はビジネスの世界では全く通用しないということは言うまでもありません。

いち早く社会人マインドに切り替える必要があります。

  • 自分から主体的に仕事に関わる
  • 周囲の期待に応えることを意識する
  • チームワークで仕事に取り組む

新入社員研修はこれらの社会人マインドを醸成する絶好の機会になります。

・ビジネスマナーの習得

新卒の新入社員はビジネスマナーという社会人の常識を学ぶ必要があります。挨拶・姿勢・身だしなみ・電話応対・来客応対・名刺交換・報連相・メールコミュニケーションなどの様々なビジネスマナーを体系的に身に付ける機会に、新入社員研修は最適です。

・ビジネススキルの習得

ビジネススキルの習得はOJTや本人の努力に委ねられる部分が大きい一方で、社会人経験のない新卒の新入社員には汎用的なビジネススキルの習得を促すことが推奨されます。G-PDCAサイクルやタスクブレイクダウン、タイムマネジメントやロジカルシンキングなどの汎用的なビジネススキルは、今後、専門的なビジネススキルを習得していく上での土台にもなります。

・関係構築

新卒の新入社員が仕事を円滑に進めるためには社会人マインド・ビジネスマナー・ビジネススキルの他に、同期同士の関係性の構築が必要不可欠です。楽しさや苦しさを共有できる同期との繋がりが新卒入社の新人たちの精神的な支えとなります。

・会社理解

新卒の新入社員の定着や活躍を後押しする上では会社理解も大切です。自社の経営理念やMVV(ミッション・ビジョン・バリュー)を伝えることで会社への帰属意識を高めることができます。また、新卒の場合は本配属が控えているので丁寧な部門紹介を行うことも重要です。

2. 第二新卒向けの新入社員研修の目的

・社会人マインドの醸成

第二新卒の新入社員には数年程度の社会人経験しかないため、十分な社会人マインドが形成されていない可能性が高い傾向にあります。前職の仕事環境に馴染めずに社会人マインドが形成される前に離職をされた人もいる前提で社会人マインドの醸成をすることが推奨されます。

・ビジネススキルの習得

第二新卒の新入社員には学び直し(我流でやっていることの矯正)を兼ねて新卒の新人と同様に汎用的なビジネススキルの習得を促すことがお勧めです。その上で、新卒向けでは講義形式にしていたものを実践形式(ロールプレイングやケーススタディ)に変更するのは有りです。第二新卒入社の新人には社会人経験があるからこそ、実践形式の方が習得に適している側面があります。

・会社理解

第二新卒の新入社員の中には会社への帰属意識の低下が離職・転職理由になっている人もいる可能性があるため、自社の経営理念やMVV(ミッション・ビジョン・バリュー)を丁寧に伝えることが推奨されます。

3. 中途向けの新入社員研修の目的

・社会人マインドの醸成

中途の新入社員は人それぞれです。

  • 現場の第一線で活躍し続けてきた人
  • ライフイベント(結婚や出産や介護)を理由にした離職期間のある人
  • 全くの異業種から転職した人

人によってマインドが異なることを前提に、中途社員に対しても社会人マインドを醸成することが推奨されます。

・ビジネススキルの習得

一定の社会人経験のある中途の新入社員には、汎用的なビジネススキルが身についている前提で、職種毎の専門的なビジネススキルを身に付ける機会を提供することをお勧めします。

・会社理解

中途の新入社員が自身のパフォーマンスを発揮する上では会社理解が必要不可欠です。

  • 会社の価値観
  • 組織風土
  • 各部門の役割
  • 部門間の関係性

このような会社のことを深く理解するほどに、中途入社の新人は自身の仕事の取り組み方を最適化させやすくなります。

新入社員研修の内容・カリキュラムの設計フロー

1. 現状把握

初めにやるべきことは、新入社員研修の現状把握です。過去の新入社員研修ではどんな効果が出ていて、どのような課題を抱えているのか。新入社員研修を設計していく上で必要になる検討材料を集めましょう。

※過去に新入社員研修を実施したことがない場合は本工程(現状把握)は飛ばしていただいて問題ありません。

・若手社員へのアンケート

過去の新入社員研修の効果や改善点を調べるアンケートを若手社員を対象に実施します。この時、自身のことを振り返る設問だけではなく、来年度以降の新入社員に身に付けてほしいマインドセットやスキルセットについての要望を聞く設問を設計することを推奨します。

・マネージャーへのヒアリング

新入社員の配属部署のマネージャーに対して、新入社員研修の効果や新入社員研修に対する期待値(研修を通じてできるようになってほしいことの要望)をヒアリングしましょう。

ちなみに、実際にヒアリングをしてみると、多くのマネージャーは新入社員研修の効果については饒舌に語ることが出来る一方で、新入社員研修に対する期待値については答えを持っていない(上手く語れない)傾向にあります。

そういった際には、自社の事業戦略や新入社員研修のトレンドなどの情報を参考にしながら、どのように新人を育成していくべきかについて、マネージャーと議論することが大切です。

2. 目標設定

次にやるべきことは新入社員研修で到達すべき目標の設定です。現状把握の工程で明らかになった改善点や現場の要望を、目標にどの様に反映するかを検討しましょう。

目標を設定することで、目標に到達するためにはどのような研修内容・カリキュラムが適切なのかを考えやすくなります。

例えば、新入社員研修の内容・カリキュラムを検討する際には様々な人が(良かれと思って)アイデアを出します。この時に予め目標が設定されていることで「そのアイデアは素晴らしいが今回の目標達成の観点では最適とは言えない」という具合にアイデアの良し悪しを公正に評価しやすくなります。

また、経営陣や配属部門のマネージャーなどの意思決定者と新入社員研修の目標を握っておくことも重要です。新入社員研修の内容・カリキュラムがほぼ固まったタイミングで生じることのある “ちゃぶ台返し的な意思決定者の介入” を防ぐことができます。

ちなみに、初めて新入社員研修を検討する場合は目標を考える難度が高くなります(何事も前例がない状況で適切な目標を立てることは難しいものです)。

そんな場合にお勧めなのが社会人基礎力です。

“職場や地域社会で多様な人々と仕事をしていくために必要な基礎的な力” を意味する社会人基礎力は前に踏み出す力・考え抜く力・チームで働く力の3つの能力(12の能力要素)から構成されています。

この社会人基礎力を下敷きに、自社の新入社員研修の目標を検討することを推奨します。

・参考:社会人基礎力(METI/経済産業省)

3. 研修内容・カリキュラムの検討

現状把握と目標設定を終えた後は、具体的な研修内容・カリキュラム(目標に到達するための手段)の検討に入ります。

・リソースの制約を考える

現実的なリソースの制約で考えていくことで、研修期間や研修実施回数、研修内容を外注すべきか内製にすべきかが見えてきます。

まずは時間の制約。新入社員や研修担当者が使える時間はどれぐらいあるのか。時間をたくさん使える場合は新入社員研修の期間を長く取ることができます(新入社員のフォローアップ研修も実施できるかもしれません)。逆に、現場部門の要請で新入社員研修に使える時間が3日間しかない場合、それを前提に研修内容・カリキュラムを検討する必要があります。

次に予算の制約。新入社員研修の予算が潤沢にある場合は高い効果が期待できる研修を外注中心に組み立てることが可能です。予算が少ない場合は内製中心とならざるを得ません。

そして人の制約。社内講師が育っている場合は内製の研修が実現可能ですが、そうでない場合は外注の研修を前提とする必要があります。

※新入社員研修の内製・外注の判断基準については後述の内容をご覧ください。

・研修全体の流れを考える

新入社員研修ではどんなプログラムをどういった順番で実施するのか? この研修全体の流れが研修受講者の意識や学習効果に影響します。

例えば、ビジネススキルを学ぶプログラムは部門紹介プログラムを実施した後に実施することが有効です。部門紹介の中でビジネススキルを学ぶことの意味や意義を説明することで、研修受講者のビジネススキルを学ぶことの目的意識が強化され、その後に実施するビジネススキルを学ぶプログラムの学習効果を高めやすくなります。

・最適な研修手法を考える

研修対象者や研修目標によって最適な研修手法は異なります。一般的には、社会人経験のない新卒の新入社員には知識習得を優先させる必要があるので講義(座学)がお勧めです。社会人経験のある第二新卒や中途の新入社員には実践的なスキル習得のためにロールプレイングやグループワークなどの研修手法を多く取り入れることを推奨します。

※新入社員研修で用いられる研修手法については後述の内容をご覧ください。

・最適な開催形式を考える

新入社員研修は集合研修で行うべきか、オンライン研修で行うべきか。新型コロナウイルス感染症の状況次第ですが、どんな状況にも柔軟に対応できるようにするために、集合研修とオンライン研修のハイブリッド開催の準備を整えることが推奨されます。

4. 新入社員研修のスケジュール化

最後に、検討した研修内容・研修カリキュラムを年間のカレンダーに落とし込んでいきます。参考までに新入社員のタイプ別のスケジュールサンプルをご紹介します。

・新卒向けのスケジュール例

4月:新入社員研修
新卒向けの新入社員研修は入社式直後からスタートするケースが一般的です。社会人マインドの醸成・ビジネスマナーの習得・ビジネススキルの習得・関係構築・会社理解の研修プログラムを実施します。

5月~8月:OJT
新卒入社の新人が配属直後に即戦力で活躍するケースはほとんどありません。新人は上司や先輩社員のOJTのもとに徐々に力をつけていきます。育成を強化する上では新入社員をサポートする役割を担うメンターをアサインすることもお勧めです。

9月~10月:フォローアップ研修
成果を出している新人と成果が出ない新人に明暗が分かれてくる時期だからこそ、フォローアップ研修を実施することで伸び悩んでいる新人のサポートをすることが推奨されます。また、ストレスに慣れていない社会人1年目の新卒入社の新人だからこそ、メンタルケアやモチベーションアップのための研修内容・カリキュラムを実施することを推奨します。

・第二新卒向けのスケジュール例

入社月:新入社員研修
第二新卒の新入社員は入社タイミングがそれぞれ異なりますが、可能な限り早いタイミング=入社月に新入社員研修を実施することが推奨されます。

~入社3ヶ月:OJT
新卒入社の新人と同様に、第二新卒入社の新人にもOJTを通じた育成は必要です。また、他社での就業経験がある第二新卒入社の新人の場合は前職での仕事の進め方やスタンスに関する癖が自社での成長を阻害することがあります。この癖を直す上でもOJTの期間は重要です。

入社3ヶ月~6ヶ月:フォローアップ研修
第二新卒入社の新人も、これぐらいの時期になると実力が見えてきます。成長速度に課題がある新人を対象にフォローアップ研修を実施し、成長軌道に乗せる手助けをしましょう。

・中途向けのスケジュール例

入社月:新入社員研修
中途の新入社員も入社タイミングがそれぞれ異なります。中途入社の新人には即戦力の活躍を期待しつつも、必要最低限の情報や知識・専門スキルを伝える場として、可能な限り早いタイミング=入社月に新入社員研修を実施することが推奨されます。

~入社3ヶ月:OJT
中途入社の新人にもOJTは必要です。前職での仕事の進め方やスタンスに関する癖を直す期間・組織の中で上手く立ち回るための暗黙知を学ぶ期間にOJTを位置付けます。

入社3ヶ月~6ヶ月:1on1
中途入社の新人も、これぐらいの時期になると実力が見えてきます。中途入社の新人が実力をいまいち発揮できていない場合、その原因は人それぞれなので、一人ひとりに寄り添う1on1が推奨されます。

新入社員研修を内製・外注で行うメリット・デメリット

研修では “何を(研修内容)” と同じぐらいに “誰が(研修講師)” も重要です。

研修講師は内製(社員が研修講師を担当する形)と外注(外部の研修講師に依頼する形)に分かれます。両者にはメリット・デメリットがあり、一概にどちらが良いのかは判断は難しいものの、幾つかの視点で整理することで内製か外注かの判断をしやすくなります。

1. コストの視点

1つ目の視点はコストです。内製と外注のそれぞれのコストに影響する要素を見ていきます。

内製コストに影響する要素は社内の研修講師の有無研修内容の完成度です。社内に研修講師がいない場合・ゼロから研修内容を作る場合は高コストになります。外注コストに影響する要素は研修内容です。外注先のパッケージ研修を利用する場合はコストは安く抑えられますが、オーダーメイド研修を依頼する場合はコストは割高になります。

ただ、これは単年でのコスト比較の話に過ぎません。現実的には複数年でのコスト比較を検討することを推奨します。

そうすることで、「1年目は社内の研修講師の育成目的で外注をして研修ノウハウを吸収。2年目以降は研修ノウハウを活用して内製に取り組む」という具合に、短期的には大きなコストが発生しても中長期的にはコストを低減する取り組みを考えやすくなります。

2. 準備期間の視点

2つ目の視点は準備期間です。新入社員研修の実施までの準備期間が長い場合は内製と外注のどちらも可能です。

準備期間が短い場合は外注が現実的です。パッケージ型の研修の外注であれば数週間前の申込でも間に合うケースがあります。一方で、オーダーメイド型の研修を外注したい場合は最遅でも1ヶ月前、できれば2~3カ月前には依頼する必要があります。外注される研修会社側も準備期間が短くなると苦しくなります(準備不十分で思うような研修効果が得られないリスクが高まります)。

3. 学習内容の視点

3つ目の視点は学習内容です。学習内容によっては、そもそも内製/外注でないと実現が困難なものがあります。具体的には以下の判断基準を推奨します。

  • 学習内容が自社の競争優位・差別化に繋がる知恵や技術に関する場合は内製化
  • 学習内容が最新の考え方や知識に関する場合は社内にノウハウがないので外注
  • 学習内容がコモディティ化しており、コストダウンに繋げられる場合は内製化

新入社員研修の手法

1. 講義(座学)

一般的な研修と同じく、新入社員研修においても講義(座学)はスタンダードな研修手法です。ビジネスの基礎知識を伝える、あるいは、企業理念や会社の歴史などの知識を伝える上で優れた手法です。

ただ、講義では講師が一方的に話をする形式になるため、研修受講者の集中力の維持が難しい欠点があります。そういった意味では、外部の熟練の研修講師に登壇いただくことが効果的です(腕利きの研修講師には研修受講者を飽きさせない技術があります)。

2. ゲーム

研修受講者が楽しみながら取り組めるゲームコンテンツは、アイスブレイク(場の緊張をほぐすこと)や関係構築効果を狙う上で有効な研修手法になります。

特に、初対面同士が集う新入社員研修のシチュエーションでは、研修受講者の緊張をほぐすこと、研修受講者同士が打ち解け合うことを支援することには大きな価値があります。

本記事では「新入社員研修に使える面白いゲーム」と題して、新人の主体的な研修参加を促すことに役立つゲームコンテンツをご紹介します。

> 詳しく見る

3. グループワーク

研修受講者が数名単位のグループに分かれて課題に取り組むグループワークは、最も代表的な実践型の研修手法です。

また、グループワークはアセスメントにも活用できる利点があります。評価者がグループワークに取り組む新人の様子を観察することで、配属先の検討材料を集めることも可能です。

4. ロールプレイング

実際の業務を題材にしたロールプレイングは実務スキルの習得に最適です。

営業の商談やビジネスマナーなどの実際の状況を想定したトレーニングを行うことで、現場で活きるスキルを身に付けることが可能です。また、若手社員をロープレ担当(ロープレ相手となる上司や顧客役)にアサインすることで、若手社員の指導力育成も可能です。

5. ビジネスゲーム

ビジネスゲームとはビジネスのシミュレーション(模擬訓練)ゲームです。

「ゴールを定め、計画を立て、行動し、結果を振り返りながらよりよいアクションに繋げていく」。このビジネスの基本原則をゲームとして表現しています。ゲームとしての楽しさと学習効果を高めることを両立する点にビジネスゲームの大きな特長があります。

6. OJT

OJT(On-the-Job Training)とは職場での実務を通して業務に必要な知識やスキルを身に付ける手法です。職場内訓練とも言われます。上司と部下・先輩と後輩という縦の関係性のもとに、マンツーマンでの指導が行われます。

新入社員の能力向上はもちろん、教える側にとっても学びを得られるので、管理職やリーダー職のトレーニング機会としても機能します。

7. メンター制度

メンター制度とは上司とは別に新入社員をサポートする役割を担うメンターを割り当てる手法です。

新入社員と比較的年齢の近い若手社員に担当させる場合が多く、仕事のことはもちろん、上司には言いにくいプライベートなことでも気軽に相談できるメリットがあります。新入社員のメンタルヘルスのケアにも繋がります(近年、多くの組織で導入されている手法です)。

8. 1on1

1on1(ワンオンワン)とは部下の成長促進や関係構築を目的に、上司と部下が1対1で対話形式の面談を行う手法です。短時間(1時間以内)の面談を短いサイクル(毎週または隔週)で定期的に実施します。

面談のテーマは以下のように様々な内容が考えられます(基本的には部下が話しやすいテーマを選ぶと良いでしょう)。

  • 仕事で悩んでいること
  • 仕事の課題感
  • 仕事で上手くできたこと
  • 仕事で失敗したこと
  • 仕事のやりがい
  • 今後の成長目標
  • 職場への不満

なお、1on1ではコーチングのスタンスを取ることが重要です。傾聴する・承認する・質問するといったコミュニケーションを徹底することで1on1の真価が発揮されます。

新入社員研修のトレンド

他社もやっているという理由だけで短絡的にトレンドに飛びつくのは危険ですが、トレンドを無視するのもお勧めできません。

トレンドには、それが流行るだけの理由があります。今、どのようなトレンドがあるのかを知ること、そして、そのトレンドを取り入れるべきか否かを検討することを推奨します。

※主に、新卒・第二新卒の新入社員向けの内容になります。

1. オンライン研修(オンライン集合研修)

コロナ禍をきっかけに、私たちのコミュニケーションはオンラインへとシフトしています。

オンライン商談、オンライン接客、オンライン会社説明会、オンライン面接、オンラインツアー、オンライン工場見学、テレワーク……

これまでは対面で行われることが当たり前であったコミュニケーションの多くがオンラインへと切り替わりました。もちろん研修も例外ではありません。オンライン研修は、今や集合研修と並ぶ、有力な研修実施形態となっています。

オンライン研修を検討・導入する際の視点とオンライン研修を実施する際に使えるノウハウをご紹介します。貴社ならではのオンライン研修を検討される際にお役に立てることがあれば嬉しく思います。

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2. メンタルヘルス

現代社会はストレス社会であり、いつ・誰が心の病になっても不思議ではありません。事実、厚生労働省によると、心の病気で病院に通院や入院をしている人は国内で約420万人にのぼると言われています。

そのような状況において、テレワークという名の孤立環境で働く機会が増えたビジネスパーソンには、これまで以上にメンタルヘルス(心の健康)のケアが必要になるであろうことは明らかです。

ゆえに、これからビジネスパーソンとして歩み始める新入社員に対してメンタルヘルスの処方箋となる知識を伝えること、つまり、メンタルヘルスについて学ぶプログラムを新入社員研修に導入することには大きな価値があります。

私たちプロジェクトデザインでは健康と業績の連動・関係の質・健康投資の重要性を学ぶことが可能なビジネスゲーム「健康経営ゲーム」をご提供しています。新入社員のみならず、新入社員を管理する立場にある社員の方々にもお勧めです。

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3. 体験型研修

近年は、座学型研修との対比で体験型研修が注目を浴びています。

研修講師による講義を主体とする座学型研修では研修受講者の学習態度は受け身になりがちです。受け身の態度は集中力や学習意欲の低下を招き、学習内容(研修の学び)の理解が浅いレベルに留まり、学習内容を実務に活かすことが難しいと言われます。

座学研修と言っても、研修受講者自らが身銭を切って学ぶケースであれば主体的な学習態度を維持できますが、新入社員研修は企業が強制力を持って受けさせる研修です。研修受講者の学習態度は受け身になりがちであると捉える必要があります。

この座学研修の学習効果の問題を解決する一つの研修手法に体験型研修が位置付けられます。体験型研修では研修受講者自らが自身の頭と体を動かす体験を通じて、主体的な学習態度を作り、集中力や学習意欲を高め、学習内容(研修の学び)の理解を深めることで、学習内容を実務に活かしやすくする効果が期待できます。

また、体験型研修ではゲーム(やグループワーク)を実施する際に研修受講者同士のコミュニケーションが発生するため、互いの親睦を深める効果も期待できます。新入社員研修で関係構築(同期間のネットワーク構築)をする上でも体験型研修はお勧めです。

体験型研修のツールとしてお勧めなのがビジネスゲームです。私たちプロジェクトデザインが提供するビジネスゲームではゲームとしての楽しさと学習効果を高めることを両立する点に大きな特長があります。

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4. DX(デジタルトランスフォーメーション)

DXの推進には経営層や管理職、DX推進の中核社員などの限られた層・メンバーがコミットするだけでなく、新入社員を含めた全社的な取り組みが必要不可欠です。

比較的に時間的猶予があり、かつ、良い意味で(業務経験がないがゆえに)先入観の少ない新入社員だからこそ、DXについて集中的に深く学ぶことができ、それぞれの配属先部署でDX推進のハブ(結接点)として活躍する。

そんな重要な役割を担うことも可能です。

5. SDGsとESG

近年の若者はZ世代と呼ばれ、社会課題への関心が高い傾向にあります。事実、就職に際しても企業がどのようにSDGs(国際社会の共通目標)や ESG(環境・社会・ガバナンス)に関わっているのかを重視しています。

そんな新入社員に対して自社のSDGs・ESGの取り組みを伝えることで自社への帰属意識の向上に繋げることが可能です。

新入社員研修の課題と解決策

これまでは新たに新入社員研修を検討される方向けの内容をお届けしてきましたが、ここからは新入社員研修の課題が明確な方向けの情報をお届けします。

【課題】どうやって研修への主体的参加を促すか?

新人(新入社員)の初仕事とも言える新入社員研修では緊張感を持って研修に臨む新人が多いものです。ただ、緊張感を持っていることと、研修に主体的参加をすることはイコールではありません。

新人が新入社員研修に主体的参加をしづらい原因は幾つか考えられますので、その理由に当たりをつけて、適切な対策を講じることを推奨します。

<原因と対策例>

  1. 原因:自身の役割の認識が不足している
    対策:研修の目的(研修の到達目標)をしっかりと伝える
  2. 原因:知らない人ばかりの環境に戸惑っている
    対策:新人同士が互いに打ち解け合えるゲームやワークショップの実施
  3. 原因:研修カリキュラム自体がつまらない
    対策:研修カリキュラムに主体的参加を強制する仕組みを埋め込む(例:座学形式の研修が多い場合、適度に体験型の研修を挟む)

【課題】新人の早期活躍を支援する新入社員研修の内容・カリキュラムはどのように考えるべきか?

新入社員研修では、新卒入社の新人に対して4月に実施する大規模新入社研修に意識が向きがちですが、新人の早期活躍を実現する上では、新人が多くの時間を過ごす現場での育成支援をする取り組みの方が重要です。

ゆえに、配属予定部署の管理職・リーダーが適切なOJTや1on1をできるようにするための支援をすること、具体的には管理職研修やリーダー研修のプログラムの中で部下育成のやり方を学ぶ機会を提供することを推奨します。

【課題】新入社員研修をオンライン集合研修で実施する際に取り入れるべき研修カリキュラムは?

オンライン集合研修は、グループワークに代表される参加者同士の密なコミュニケーションが要求されるコンテンツとの相性が良くないと言われます。

確かに相性が良いとは言えないのは事実ですが「Zoom」や「Microsoft Teams」などのビデオミーティングシステムに備わっているチャット機能やブレイクアウトルーム機能などを活用することで、オンライン集合研修の場でグループワークを実施することは十分に可能です。

特に、新卒向けの新入社員研修では、スキルやマインドの習得に加えて新人同士の関係構築の目的も含まれるからこそ、オンライン集合研修の場においても、関係構築に効果の期待できるグループワークを推奨します。

新入社員研修のFAQ

Q. デジタルネイティブ世代と呼ばれる今の新入社員にもPCスキルを身に付けるプログラムは必要なのか?

今どきの若者はインターネットが当たり前の世の中で育ってきた世代ですが、彼・彼女らが慣れ親しんでいるのは、

  • インターネットで情報を調べる
  • SNSでコミュニケーションする
  • スマートフォンアプリを使う

などの消費者側の行動であり、エクセルやワードを使う生産者側(ビジネスサイド)の行動とは乖離があります。もちろん、大学生の場合はゼミ活動や卒業論文執筆などでPCスキルを身に付ける機会もありますが、それは10年前・20年前から変わりません。

よって、デジタルネイティブ世代と言われる今の新入社員にも基本的なPCスキルを身に付けるための機会は必要であると思われます。

Q. 新入社員研修で炎上するケースを避けるにはどうすれば良いか?

2022年4月、牛丼チェーン大手・吉野家の常務(当時)が大学の社会人向け講座で不適切な発言をし、受講生のSNSを発端に社会的な批判を浴びて解任されたニュースがありました。

これまでは、その時その場にいた人しか知ることができなかったクローズドな場での発言が、SNSの普及によって公衆の面前にさらされ、炎上を招く可能性が高まっています。

新入社員研修でこのような炎上するケースを避けるには、研修を設計する側・研修講師をする側が倫理観や道徳観を持つことに尽きます。その上で以下のような工夫すると良いでしょう。

  • 研修を外注する場合は炎上リスクの対策について協議をする
  • 事前に研修内容を第三者に確認してもらう体制をつくる
  • 研修講師に緊張感を持たせる工夫をする(例:常に研修内容を録画する)

監修者プロフィール

亀井 直人

鳥取県立鳥取東高等学校卒業、福岡工業大学情報工学部情報通信工学科卒業。SE(インフラエンジニア)として長く経験を積む。プロジェクト遂行におけるチームのパフォーマンスを引き出すためにファシリテーション技術の習得・実践を続ける。特定非営利活動法人日本ファシリテーション協会では役員(2016年~2021年理事、2019年~2021年副会長)を務める。富士ゼロックス福岡在籍中にSDGsとビジネスゲーム”2030SDGs”に出会う。ビジネスゲームが持つ力の素晴らしさに触れ、2020年に研修部マネージャーとしてプロジェクトデザインに合流する。博多駅前”fabbit hakata ekimae”に福岡オフィスを構え、関わり合う方々との対話を楽しみにしている。鳥取県鳥取市出身。蟹と麦チョコが大好き。

  • 経済産業省認定情報セキュリティスペシャリスト
  • PMP(Project Management Professional)
  • NPO法人 SDGs Association 熊本 監事
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