これさえ押さえておけば大丈夫！1on1で話すこと（3分でわかる！研修・人材育成用語クイズ）

突然ですが、問題です。1on1（ワンオンワン）のやり方として、正しいものは次の選択肢のどれでしょうか？

＜選択肢＞

1. 上司が部下に質問をして、一問一答形式で進める
2. 部下の年間目標に対する進捗確認を中心に行う
3. 部下が話す内容を決め、話したいことを話す

＜正解＞

選択肢3の「部下が話す内容を決め、話したいことを話す」が正解です。

その上で、1on1の定義は企業によって異なるケースがあるため、場合によっては、選択肢1や2も正解となります。

1on1は基本的に “部下の成長” を促す「部下のための時間」であり、日頃、部下が感じている仕事の課題や悩み、プライベートで知っておいてもらいたいことなどが話題になります。

部下が話した内容に対して上司がフィードバックすることで、“部下の成長” や “モチベーションの向上” を図るのが狙いです。また、上司は1on1を通じて、部下のコンディション（心身の状態、キャパシティなど）を把握し、今後のサポート方針を検討することもできます。

選択肢1の「上司が部下に質問をして、一問一答形式で進める」や選択肢2の「部下の年間目標に対する進捗確認を中心に行う」というコミュニケーションには “部下の成長” を促す側面がありつつも、上司として部下を管理する「上司のための時間」の意味合いが強くなります。

「部下のための時間」にするためには、1on1のコミュニケーションを部下の主体性に委ねることが大切です。

1on1とは

1on1とは上司と部下が定期的に1対1で行う面談のことで、1on1ミーティングとも言います。1on1を短期スパン（週1回～月1回など）で行うことで、上司と部下の信頼関係を深め、部下が主体的に仕事を進める（自走する）体制を整えることができます。

1on1の目的

1on1には “部下の成長” の他、幾つかの目的があります。

目的1：部下の成長
目的2：心理的安全性の醸成
目的3：上司と部下の信頼関係構築
目的4：対話の質の向上
目的5：組織課題の早期発見（風通しの良い組織づくり）

そして、これらすべての土台となるのは “対話” です。

対話を通して言葉の奥にある価値観や考え方、感情を掘り下げることで、普段の会話よりも相互理解を深めることができます。その上で、目的に沿った成果を得るには1on1のテーマ（アジェンダ）とゴール（対話によって到達する結論・次の行動）を事前に設定することが大切です。

1on1と人事評価面談の違い

1on1と人事評価面談の違いは何か。目的・評価の有無・面談参加者・所要時間・頻度などの観点における一般的な違い（※）をご紹介します。

※1on1の定義は企業によって異なるケースがあるため、本稿では「一般的な違い」としています。

1on1の流れと時間配分

1on1を行う際は、事前の日程調整・準備から当日の流れまでを意識することが大切です。

1. 日程調整（部下が調整する）
2. 事前準備（上司は質問・部下はアジェンダを用意）
3. 1on1実施①：アイスブレイク
4. 1on1実施②：本題（部下が話す・上司は話を聴く）
5. 1on1実施③：上司からのフィードバック
6. 1on1実施④：部下の感想

そして、1on1を行う当日は、目安となる時間配分を決めておくことを推奨します（必要なことを話せないまま時間切れになることを防ぐために）。

そこで、これから1on1を実施する企業様向けに1on1の時間配分例をご紹介します（1on1の頻度や状況によって必要な時間は異なります）。

＜1on1の時間配分例＞

初動は上記のような情報を参考にしていただきつつも、実際に1on1を運用される中で、自社に合った時間配分を見つけられると良いでしょう。

ちなみに、パーソルホールディングスの調査によると、高いパフォーマンスを出している企業は週1回～月1回の頻度で1on1を行っているという結果が表れています。

“部下の成長を目的に上司と1対1で行う1on1ミーティングの頻度について聞いたところ、全体では「半年に1回程度」が最も多い30.0%を占めた。一方、目標に対する達成度（パフォーマンス）が「とても良い」と答えた職場では「週に1回程度」（21.7%）と「月に1回程度」（21.7%）の割合が高く、「とても悪い」と答えた職場では、「面談はしない」（42.5%）がトップとなった”

参考：1on1、パフォーマンスが高い職場ほど実施多く　パーソル調査で判明：管理職など1000人に調査 – ITmedia ビジネスオンライン

上司が押さえておくべき1on1のポイント

1. 日程調整（部下が調整する）

1on1のスケジュールは自分の都合で一方的に決めないようにしましょう。“部下の成長” を促す意味でも、1on1の日程調整は部下が行うように促します。

また、初めて1on1を行う場合において、部下は「1on1で何を話すのだろう？」と不安になっていることが多いため、部下に対して1on1を行う目的を丁寧に伝えることをお勧めします。

2. 事前準備（上司は質問・部下はアジェンダを用意）

基本的に、部下が話したいことを頷きながら聴きます。ただ、部下が1on1に慣れていない場合や話題が途切れたときのために、1on1の目的に沿った質問を準備しておくことをお勧めします。

＜質問リスト例＞

“質問リストを公開します

• 天気／この2ヶ月、（皆さんの企業で）働いてみた感じを天気で言い表すと、晴れ or 雨 or 曇 のどれですか？　降水確率でいうと何％くらいですか？
• その理由／その天気の理由はなんですか？　降水確率が○%の理由はなんですか？
• 入社前後のギャップ／入社前後でギャップはありましたか？ 良いギャップ、悪いギャップ、両方教えてください。
• 関わりが多い人／業務上で関わりが多い人TOP3を教えてください。それぞれ何対何対何の割合で関わってますか？
• 認識のズレ／先程の3名と一緒に仕事をしていて「強い認識の差」を感じる瞬間はありますか？　3名それぞれについて教えてください。
• 点数／自分の仕事っぷりに点数をつけるとすると100点満点中、何点ですか？
• 加点要因／「60点」とのことですが、その点数が獲れている要因を教えてください。
• 減点要因／逆に「－40点」の減点がされている要因を教えてください。
• 100点とるために／100点を獲るためには、どんなことをやっていく必要がありますか？
• 障害になりそうなこと／それをやっていく上で、障害になりそうなことはありますか？
• 助けが必要なこと／障害を乗り越えるために、誰かに助けて欲しいことはありますか？
• ホメたい人／身の回りのホメたい人はいますか？　具体的にどの辺をホメたいですか？
• 最後に／なにか言っておきたいこと、聞いておきたいことはありますか？”

参考：新入社員との1on1で使っている質問リストを公開します – 宮田昇始のブログ

3. 1on1実施①：アイスブレイク

部下が話しやすい雰囲気を作るためのアイスブレイクは、1on1のコミュニケーションを上手く運ぶ上でかなり重要です。

アイスブレイクの例として “木戸に立てかけし衣食住” があります。これは「話しやすい話題の頭文字」を取った言葉で、会話を広げる際に役立ちます（営業の場でも用いられます）。これらの話題を組み合わせて自然に会話を始めると良いでしょう。

＜木戸に立てかけし衣食住（話題の例）＞

• 木（き）…季節
  「今日は寒いですね」
  「もうすぐクリスマスですね」
• 戸（ど）…道楽・趣味
  「週末はどんな風に過ごしましたか」
  「好きなスポーツは」
• に…ニュース
  「○○さんが結婚するそうです」
  「柿を食べ過ぎると柿胃石という病気になるそうですよ」
• 立（た）…旅
  「立山アルペンルートの紅葉を観に行ってきました」
• て…天気
  「しばらく晴れた日が続いていますね」
  「近々台風が来るそうです」
• か…家族
  「お子さんは来年小学生ですか」
• け…健康
  「最近ダイエットしています」
• し…仕事
  「最近どうですか」
  「どんな仕事が好きですか」
• 衣…ファッション・小物
  「素敵な靴ですね」
• 食…食べもの
  「○○にあるラーメン屋には行ったことありますか」
• 住…住まい
  「出身は？」
  「家で野菜を育てていて、最近収穫できたんですよ」

アイスブレイクで互いの緊張がほぐれたら、

「この1on1はあなたのための時間です。ここで話した内容はこの場だけに留めるので、何でも言ってください」と話を聴く姿勢であること、会話の中身を口外しないことを伝え、部下の安心感や心理的安全性を高めます（もちろん、約束したことはきちんと守りましょう）。

＜心理的安全性の醸成について＞

職場の “心理的安全性” はとても重要で、チームメンバーのアイデア創出や生産性向上、エンゲージメント向上に繋がります。

1on1でも、部下が「こんなことを言ったらできない奴だと思われるかもしれない」「叱られるかもしれない」「自分の評価を下げられるかもしれない」という不安を抱えている場合、本音を言えずに「特に困ったことはありません」などと当たり障りのないことしか話せません。

部下の状況を的確に把握し、適切なサポートを行おうとするならば、心理的安全性の醸成に努めることは必要不可欠です。

4. 1on1実施②：本題（部下が話す・上司は話を聴く）

傾聴を意識し、自然な流れに任せながら部下の話すことを親身に聴きます。

1on1は部下の話を聴く貴重な機会と捉え、部下の話を引き出すことに努めましょう。1on1を通して、上司である自身の考え方の癖や対話の在り方にも気づく機会になります。

＜やってはいけないこと＞

• 部下の話を途中でさえぎる
• 無理に質問しようとする
• 自分の意見を先に話す
• 自己開示のつもりで自分が喋りすぎる

5. 1on1実施③：上司からのフィードバック

部下の話を聴いて感じたこと、部下の表情や言葉から読み取ったものなどを、率直に伝えます。

意識すべきは、“部下の成長” です。上司は、部下が求めている答えを教えるだけでなく、部下の気づきを促すようなフィードバックを行うことが大切です。

6. 1on1実施④：部下の感想

今回の1on1で部下がどんなことについて話したか、フィードバックを受けて部下がどんな感想を持ったかによって、部下の状態（コンディション）を確認することができます。

ネガティブな印象を受ける場合は、次の1on1を短いスパンで行う、普段より多めに声をかけるなど、より伴走の姿勢を心がけることをお勧めします。

部下が押さえておくべき1on1のポイント

1. 日程調整（部下が調整する）

上司との1on1日程を調整します（事前準備にかかる時間が確保された余裕のある日程で調整しましょう）。

日程を自ら決めることは、自身の主体性を育むことにもつながります。1on1は “部下の成長” を促す「部下のための時間」なのですから、くれぐれも「やらされ感」を持つことのないようにしましょう。

2. 事前準備（上司は質問・部下はアジェンダを用意）

事前準備では、限られた1on1の時間の中で実のある話をするためにも、どんな内容をどんな流れ（順序）で話すかについてのアジェンダ（話したいテーマ・議題）を用意します。

そして、どのようなアジェンダが適切かを考える上では、1on1の目的を知る必要があります。上司から目的についての情報共有が無い場合は、自ら目的を確認するようにしましょう。

＜1on1のテーマ例＞

• 悩んでいること
• 課題感
• 上手くできたこと
• 失敗したこと
• 仕事のやりがい
• 今後の成長目標
• 職場への不満

アジェンダのフォーマットには次の内容がお勧めです（1on1に慣れてきたら、自分なりのフォーマットを作るのも良いでしょう）。

＜アジェンダの例＞

“普段、ベースとして用いている1on1のアジェンダがこちらです。

　- 全体感
    　- 現時点でのポジティブニュース！
    　-今のお気持ち●●点
　- 業務
　- 困ったこと
　- たわごと

HRチームのアジェンダフォーマット”

参考：マネージャー任せにしない、今日からできる1on1満足度の高め方｜ayuka(talos) ｜note

3. 1on1実施①：アイスブレイク

基本的には上司が気を利かせてアイスブレイクのコミュニケーションをされると思いますが、いきなり本題に入ることが想定される場合は、自らアイスブレイクを提案してみましょう。お勧めなのが、 “Good & New（最近起きた良いこと・新しい発見）” です。

1on1の冒頭に話せば、その後にポジティブな気持ちで上司との対話に臨むことができるでしょう。

＜Good & New＞

“Good＆New（グッドアンドニュー）とは、最近自分の身の周りで起きた、新しい・良い出来事を話すゲームです。道具が不要で手軽に行えるため、多くの企業で取り入れられており、互いの価値観や考え方を知るきっかけになります”

参考：内定者研修・内定者懇親会に使える面白いゲーム7選｜株式会社プロジェクトデザイン

4. 1on1実施②：本題（部下が話す・上司は話を聴く）

事前に用意したアジェンダをもとに話を進めます。話す内容は自由でありつつも、1on1は自身の成長に繋がる貴重な場です。上司からのフィードバックの精度を高める工夫をできると良いでしょう。

例えば、不満に思っている事や不安に感じている事があるとして、その事実を単に知ってもらいたい（労いの言葉が欲しい）のか、それとも、不満や不安を解消したいのか。

後者を望むのであれば、不満や不安を伝えつつも、「私はこうしようと考えています」「私はこういう風に捉えようとしています」という具合に、自分の意思（これからどうしたいのか）も伝えることをお勧めします。

そうすることで、上司は部下の意思に沿ったフィードバック（精度の高いフィードバック）を通じて、部下の成長にコミットしやすくなります。

5. 1on1実施③：上司からのフィードバック

上司からのフィードバックは一方通行ではありません。

フィードバック内容に不明点があれば、そのことについて質問すべきですし、適切なフィードバックを得られていない感覚があれば「今、自分はこのように考えているのですが、どう思われますか」と伝えるべきです。

6. 1on1実施④：部下の感想

フィードバックを受けて感じたこと・思っていることを率直に伝えます。

必ずしもポジティブな感想である必要はありません。ネガティブな感想を伝えることも、今の自分の状態を伝える大切なシグナル（合図）になります。また、このタイミングで、次回の1on1の日程調整もしておくとスムーズです。

1on1を取り入れている企業の事例

日清食品

日清食品は慶應義塾大学大学院との共同研究で、従業員のエンゲージメントを高めるマネジメントとして「1on1ミーティング」の有効性を実証しました。

エンゲージメントが高い部下の上司は週1回程度「1on1ミーティング」の時間をもっていること、気軽に1対1のコミュニケーションが取れる関係性を築き、部下の状況を丁寧に傾聴できていること、部下は主体的に業務に取り組むことができ、困難な場面で上司からのフォローを適切に受けていることが検証されています。

“①上司による期待値の明示と賞賛
「1on1ミーティング」における期待値の明示および賞賛が鍵となり、部下の自信と自主性を育む。任意出席の多階層会議への参加が削減されることにより、上司にも時間的な余裕が生まれ、「1on1ミーティング」の定期的な実施が可能となる。

②自信の芽生え
部下に自信が芽生えることでエンゲージメントが向上し、その姿勢を上司が評価し、より大きな仕事および権限を与えることによって、さらなる自信を生む。上司が適切にフォローし成功に導く、または失敗しても挑戦する姿勢を評価し学びを得るようなマネジメント、文化づくりが重要となる”

参考：「従業員のエンゲージメントを高めるマネジメントに関する共同研究」  日清食品と慶應義塾大学大学院が「1on1ミーティング」の有効性を実証｜日清食品グループ

パナソニック ソリューションテクノロジー

パナソニック ソリューションテクノロジーでは、組織の目標達成と個人の成長に向けて「部下が主体的に考え、上司に伝える」「上司は、主体的に考える部下を支援する」状態を目指し、2017年から1on1を重ねています。

“1on1は、基本的には上司が部下の話を聞く場です。きちんと説明したとしても、すぐにそういう姿勢になるとはかぎりません。もちろん、目線を合わせる、といったことが自然にできるマネジャーもいます。ですが一方で、指示命令という従来型のマネジメント・スタイルが染みついている上司の場合、それまでとはかなり違う接し方で部下に向き合う必要があります”

“以前は、「業務で困ったこと」を聞くようにしていたのが、研修を受けてからは、「成長できたこと、足りないこと」を聞くようになった、というマネジャーの方もいます”

参考：“部下とどんな話をすればいいのか”悩むリーダーの意識を180度変えた研修の正体――1on1先進企業に学ぶ（1）パナソニック ソリューションテクノロジー｜部下が自ら成長し、チームが回り出す1on1戦術｜ダイヤモンド・オンライン

楽天グループ

楽天グループでは、“勝てる人材、勝てるチームを作る” ためのプロジェクトの一環として、2017年に1on1ミーティングが全社導入されました。現在は主にマネージャーとメンバーの間で週1回実施され、今や楽天を象徴するカルチャーの1つとして根付き、生産性の向上にも大きく貢献しています。

“新卒の私にとって、入社直後の1on1ミーティングは仕事の基本や心構え、社会人として必要なことを学ぶ場でした。緊張のあまり営業がうまくいかずに自信をなくしても、週に1度ある1on1ミーティングでの温かなやりとりで、前向きな気持ちになりました。最近は次のキャリアステップを考える時期でもあり、チャレンジしたい仕事や興味のある事業がよく議題に上ります。仕事の相談や悩みは仲間ともよく話をしますが、1対1でマネージャーと向き合えるからこそ話せる内容もあります。他のチームメンバーがいる前では話しにくい自分のキャリアのことも1on1ミーティングなら安心して率直に相談でき、的確なアドバイスを受けられます”

参考：「1on1ミーティング」が生み出す、楽天流・コンピテンシー開発｜楽天グループ株式会社

静岡銀行

静岡銀行は、地方銀行へのニーズの急激な変化に対応するため、人事制度改革の一環として1on1を導入しました。

心理的安全性を高め、“失敗が許されない” 銀行業務への恐れや不安の払拭、1人1人が自ら考え、新たな試みに挑戦できる企業風土を醸成するのが狙いです。部下が率先して自らのWill（夢や希望）を上司に伝え、どう形にすればステークホルダーを幸せにできるのかを考え、行動していく組織を目指しています。

“私は、この金融機関ならではの特性を変えるために、上司が部下の声に耳を傾けることの重要性を訴えました。業務の会話をするのではなく、部下の「人としての話」を聞く機会が必要と伝えたんです。もちろん最初は「うちの文化にあわない」と突っ返されました。そのため、いきなり全社に導入しようとせず、人事に対して1on1の研修を行い、「話を聞いてもらえると肯定感が高まり頑張ろうと思える」と体感してもらってから、スモールスタートとして社内で成功事例をつくるために10店舗ほどに導入を進めていきました。このように、1つまた1つと壁を突破しながら、徐々に施策を進めていきました”

参考：今『オープンな組織』が必要なワケ　人事部から始める組織文化のつくり方 | CYDAS BLOG |｜株式会社サイダス【CYDAS】

東京エレクトロン テクノロジーソリューションズ

電気機器メーカー・東京エレクトロンのグループ会社である東京エレクトロン テクノロジーソリューションズでは、組織の中にコーチングの文化を取り入れ、チームコーチング、1on1の実践方法に関する勉強会、組織開発ワークショップなどを実施しています。

“何のためにやるのか？1on1を導入する時に気をつけるポイント

Q.弊社では社内コーチの制度はありませんが、1on1（上司・部下による定期的な1対1のミーティング）は定着しているんです。でも、みんな「できている」と思っているんですけど、徐々に質が下がってきている感じもしています。

野崎：僕は「1on1を導入するときに気をつけるポイント」についての講座も開催していて、以下の3つのポイントに気をつけてみるといいと思います。

• 1on1をやる理由を、上司が自分の口で説明できること
• 1on1の質を高めるには上司のコーチングスキルとスタンスが大事なので、継続した学習を行うこと
• 1on1をやってみて、半年後や1年後に受けている人にフィードバックのアンケートをとり、改善サイクルを廻すこと

荒井：1on1をやるときには、毎回本人にどう進めたいかを聞くのも効果的だと思います。フィードバックが欲しいのか、話を聞いて欲しいのか。進め方自体を上長と相談しながら進めるのはおすすめです”

参考：イベントレポート｜「社内にコーチング文化を取り入れる」社員数3,000名の組織の中で動き出す個人の想い – 東京エレクトロン テクノロジーソリューションズ（株）野崎貴弘さん – › 株式会社ガイアックス

1on1にお勧めの研修

1on1は、上司と部下の間で行うケースが一般的です。

新入社員はどのような企業においても最初は “部下” となるため、1on1を行う意味や内容、心構えについて新入社員研修で伝えておくことが必要です。自身の価値観や実現したい姿を思い描き、1on1で言葉にして伝えられるようになるためにも、その第一歩である新入社員研修が重要となります。

新入社員研修をこれからご検討される方に向けて、参考となる記事をご紹介します。

参考：新入社員研修の内容・カリキュラム設計マニュアル｜株式会社プロジェクトデザイン

また、上司として1on1を行う立場になると、部下へ適切なフィードバックを行うスキルや分かりやすく伝える力が必要となります（フィードバックやコーチングは管理職にとって重要なスキルです）。

そこで、管理職を育成する研修の検討に役立つ記事も併せてご紹介します。

参考：管理職研修の内容・カリキュラム設計マニュアル｜株式会社プロジェクトデザイン

3分でわかる！研修・人材育成用語クイズとは

研修担当者や研修受講者の方々が「そういえば、この用語の意味って何だっけ？」と思った際に、短時間で分かりやすく用語の意味を知ることのできるコンテンツ。

それが「3分でわかる！研修・人材育成用語クイズ」です。

用語の意味を理解するに留まらず、その用語を “活きた知識” へと昇華するためのクイズコンテンツをご提供します。

監修者プロフィール

亀井 直人

鳥取県立鳥取東高等学校卒業、福岡工業大学情報工学部情報通信工学科卒業。SE（インフラエンジニア）として長く経験を積む。プロジェクト遂行におけるチームのパフォーマンスを引き出すためにファシリテーション技術の習得・実践を続ける。特定非営利活動法人日本ファシリテーション協会では役員（2016年～2021年理事、2019年～2021年副会長）を務める。富士ゼロックス福岡在籍中にSDGsとビジネスゲーム”2030SDGs”に出会う。ビジネスゲームが持つ力の素晴らしさに触れ、2020年に研修部マネージャーとしてプロジェクトデザインに合流する。博多駅前”fabbit hakata ekimae”に福岡オフィスを構え、関わり合う方々との対話を楽しみにしている。鳥取県鳥取市出身。蟹と麦チョコが大好き。

• 経済産業省認定情報セキュリティスペシャリスト
• PMP（Project Management Professional）
• NPO法人 SDGs Association 熊本 監事
• Facebookアカウントはこちら