プロジェクトデザインはビジネスゲームの開発会社ですが、同時に人材育成や組織開発を行う研修会社でもあります。
ただ、他の研修会社と若干異なるのが「The 商社」をしたい、「2030SDGs」をしたい、という具合に個別のゲーム名で相談を受けることが多いことです。
個別のゲーム名で研修の依頼が来ると、多くの場合、単発の（1回限りの）研修になりがちです。もちろん、それがきっかけで次の研修依頼に繋がることも多いのですが、企業にとっては年に1回の研修で思い切って予算を捻出したというケースもあり、研修を提供する側は一期一会の気持ちで全力で取り組まねばなりません。
さて、「1回限りの研修の学習効果を最大化するためにはどうすべきか？」この問いに対して、私が実践しているノウハウは3つあります。
1回限りの研修の学習効果を最大化するための3つのノウハウ
1. 研修を「共通言語」を伝える場にする
これは「G-PDCA」「心理的安全性」「エンゲージメント」といった共通言語（会社の文化として日常的に使われるようになってほしい言葉）を伝え、浸透させるやり方です。
「会社の変革にはこのメッセージが大事だ」という共通言語を研修の場で知識とともに強烈に印象づけるようにすることで、会社の内部からの変革を促すことを狙います。
経営用語が取り上げられることが多いですが、「戦略とは捨てること」といった文章で伝える場合もあります（あれもこれもやりすぎて重要点にフォーカスできていない組織には、こういった一文を事例と共に伝えると響きます）。
2. レポートを課す（事前・事後課題を出す）
人は「与えられるもの」よりも「自分で必死に考え、導き出した」もののほうが学びが定着します。
そのため、“5～10分程度で読める短いケーススタディ（新聞やビジネス誌の記事でも良い）を読み、A4・1枚以内のレポートを書いていただく事前課題” を研修とセットで出します。
他のメンバーが書いてきたレポートを読むだけでも参考になりますし、刺激にもなります。レポートの内容と研修の内容がリンクしていると、更に効果的に知識や体験が定着します。
3時間程度の研修で組織変革を促すのが難しい場合でも、事前・事後の課題で学びを深め、その後の一歩に繋げます。
3. アンケートを用意する
研修の効果を一過性のものにしないために、定期的に取れるアンケートを実施して、現段階での企業力を定点観測する手法もお勧めです。
有名なのは、「クリフトンストレングス（ストレングスファインダー）」で名高いギャラップ社が開発した、企業のエンゲージメントの度合いを図る「Q12（キュートゥエルブ）」などでしょうか。
これは12の質問の回答平均点が3.8以上だと業績が持続的に上がり、3.2以下だと持続的に業績が低下する可能性が高いなど、パワフルな扱い方が発見されているものです。
しかし、これらのアンケートは1回取得するだけではあまり効果がないため、半年に1回程度取得して業績の先行指標として役立てるのが良いと考えています。アンケートや指標の重要性を伝えるために、研修とセットにするとより効果的に機能します。
以上が、「1回限りの研修の学習効果を最大化するためにはどうすべきか？」という問いに対して、私が実践している3つのノウハウです。
活用できる考え方があれば幸いです。
執筆者プロフィール
福井 信英
富山県立富山中部高等学校卒業、私立慶應義塾大学商学部卒業。 コンサルティング会社勤務、ベンチャー企業での営業部長経験を経て富山にUターン。2010年、世界が抱える多くの社会課題を解決するために、プロジェクト（事業）をデザインし自ら実行する人を増やす。というビジョンのもと、株式会社プロジェクトデザインを設立。現在は、ビジネスゲームの制作・提供を通じ、人材育成・組織開発・社会課題解決に取り組む。開発したビジネスゲームは国内外の企業・公的機関に広く利用され、英語版、中国語版、ベトナム語版等多国語に翻訳されている。課題先進国日本の社会課題解決の実践者として、地方から世界に売れるコンテンツを産み出し、広めることを目指す。 1977年生まれ。家では3人の娘のパパ。
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