たくさん人を集めるインターンは正しいのか?

インターンシップを企画するときに最初に考えるのが、
「とにかく参加人数をたくさん確保しよう!」
ということではないでしょうか?
たくさんの学生が参加してくれれば、その中に自社の希望する学生がいる可能性が増えるだろうという期待がこもっています。
 
ですが、その後のことを考えてみてください。
仮に大勢の学生がインターンを希望してくれたとして、
どうやって自社が求めている人材を見つけ出せば良いのでしょうか?
参加人数が増えるほど、求めている人材を絞り込むための労力は増えてしまいますし、
もしかすると絞り込む過程で本当に自社が欲しかった人材を誤って落としてしまうかもしれません。
 
また大勢の人材を集めるためには、数多くのサイトに広告を出したり、
DMを打ったり、大学を通じた働きかけを行ったり、
資金も労力も大量に投入する必要が生まれてしまい、コスト高を招きます。
 
たくさんの学生が自社のインターンに興味を持ってくれることは喜ばしいことです。
自社に学生を選考する上での選択の余裕が生まれますし、
それだけで自社のブランド価値を高める効果もあります。
ですが、ただ闇雲に参加者を集めるのはリスクとコストがかかるのです。

ペルソナマーケティング:まずは「自社が欲しい人材」を見つめ直す

自社が本当に求めている人材にアプローチするためには、
まずは自社が求めている人物像を明確する必要があります。
つまり「ペルソナマーケティング」を行うのです。
どんなスキルを持っているか?
どんな性格をしているのか?
行動パターンや考え方はどうか?
普段はどうやって情報収集をしているのか?
興味関心が強い事項は何か?
こうして具体的に人物像を絞り込むことで、
情報発信の方法と、インターンシップの内容を最適化することができます。
そうすれば、上記のような無闇矢鱈な宣伝と絞り込みよるコストとリスクを回避できます。

SWOT分析:自社の何が学生に魅力的に見えるのか?

インターンの目的は、参加者を集めることでも参加者に満足してもらうことでもありません。
説明会や選考に進んでもらい、内定受諾を経てしっかりと入社してもらうことにあります。
そのためには、インターンシップを通じて、
学生が「この企業に入社したい!」と希望を抱いてもらう必要があります。
マーケティングで言えば、SWOT分析の「自社の強み(Strengths)」に当たる部分であり、顧客の購入動機を明らかにするのです。
 
そのトリガーになるのが、自社ならではの魅力。
その業界について詳しい知識が身につけられる、
市場での競争力が高く会社の成長が見込める、
社会的価値の高い事業である、
入社後の人材育成プログラムがしっかりと構築されている、
社内の人間関係が好ましく快適な職場環境である、
などなど色々考えられると思います。
 
ですが、これらのうち「自社に来て欲しい人材にとって魅力的に見える要素」は何でしょうか?
これは実際にヒアリングしてみないことには分かりません。
最近の新入社員になぜ入社を決めたかを質問したり、
インターンを複数回実施する中でアンケート用紙に「企業に求めるもの」の質問欄を設けましょう。
その中で「学生にとっての企業としての魅力」が判明します。
 
仮に自分の中では「自社の魅力は大手メーカー傘下として安定した収入があること」だと感じていても、
実際の学生は「独自の商品の開発を行っており、研究が面白そうであること」に魅力を感じているということもありがちな話です。

3C分析:学生の上げる企業の魅力は、「やりがい」+「待遇」+「人間関係」

では自社の持つ、学生にしっかりと伝わる魅力を明らかにできたとします。
それをどうやって学生に伝えれば良いでしょうか?
マーケティングの例に従い、「顧客分析(Customer)」をしていきます。特に既存顧客に当たる自社の新入社員は貴重な情報ソースです。
 
例えば自社の魅力が給与や設備の充実度など数値で評価できるものや、
会社のネームバリューや社会的ステータスであれば簡単に説明でき、
学生に伝えられます。
ですが、「職場の雰囲気が良い」「先輩がしっかりと指導してくれる」など、
人間関係に関する部分を強みとする場合は、非常に伝えにくくなります。
 
さらに、ここに面白いデータがあります。
内定を受諾する理由として、
アンケートでは「仕事のやりがい」「事業内容」「将来性」「給料」「雰囲気」「安定性」などの待遇面が上げられていますが、
実際の新入社員へのインタビューでは「人事の対応」や「社員の雰囲気」などの人間関係に関わる内容が出てくるのです。

出展:HR NOTE(株式会社ネオキャリア)
「学生が内定承諾をする最後の決め手とは?就職活動を終えた学生に本音を聞いてみた」
 

==引用ここから==
特に理由として多くあげられたのがこの3つです。

・人事の対応
・社員の雰囲気
・内定後の対応

人として惹かれる社員のもとで働きたいという想いが強く、事業内容と同じくらい重要視しているという人も多いです。
==引用ここまで==

したがって、企業規模や給与では競争力で優位を打ち出せなくても、
人事部や社員が好印象であればインターンから内定受諾まで繋げられるのです。

AIDMA:「人間関係」は体験してもらうことで入社動機へ!

こうした人間関係の良さ、職場の雰囲気の良さを伝えるためには、
実際に学生も1人のビジネスマンとして会社に入ってもうらタイプの
長期間のインターンを行う企業も増えており、
参加した学生からは高い評価を得ています。
学生の「企業を知りたい」という欲求(Desire)を捉え、上手く「企業に入りたい」という動機(Motive)へ繋げている好例です。
 
ただしこの長期インターンでの体験入社にもデメリットがあります。
それは多くても2~3人程度しか参加してもらえないことです。
この数人にまで人数を絞り込むには、その企業ならではの独自ノウハウが必要となります。
 
そこで。
数十人の学生に、
1dayインターンで、
社員の人間関係や社員個人の魅力を知ってもらえる、
効果的な方法があります。
それが、ビジネスゲームです。
 
ビジネスゲームは2~6人が1つのグループとなり、4~6グループでの対抗戦となります。
良くできたビジネスゲームは、実際のビジネスを再現しているので、
参加した学生のゲームでの行動は実際のビジネス現場での振る舞いと非常に共通点が多いのです。
ここで各グループに現役社員を1人ずつ入ってもらえば、
学生と社員の交流を深め、社員の人柄や社内の雰囲気も体験してもらえます。
もちろん、社員側にしてみれば学生の人物像、行動や考え方の傾向を知る絶好の機会です。
 
ビジネスゲームは1回で最小で3~5人、最大で30~40人前後が参加できます。
またゲームのルール説明と実際のプレイ時間は2時間程度で済みますので、
1dayや数時間程度のインターンに組み込みにはうってつけです。
しかもゲームであるため、学生が非常にインターンを楽しんで好印象を持って帰ってくれるのです!
 
また、近年のインターンでは学生がその場で社会人としてのスキルを教えてもらえると
満足度が高くなる傾向が出ています。
ゲームの終了後には、ゲーム中の振る舞いや考え方を自身で振り返ってもらい、
実際のビジネス現場と、特に自社に実際の業務と照らし合わせて望ましい動きを伝えると、
学生の満足度はさらに高まるでしょう。

最後に、弊社のビジネスゲームを導入していただいた企業さまの成果を紹介して終わりにさせていただきます。
 
○技術系商社さまにて。
約100名の参加者がビジネスゲームを体験し、70%が説明会へ参加。理系学生はほぼ100%。
最終的な内定者22名のうち、7名がインターンからの誘引。
 
導入ビジネスゲーム
文系学生向け「The 商社」


理系学生向け「The Engineers」

 
○自動車販売業者さまにて。
インターンへの参加者が、例年は10人程度だったが、100人ほどへ増加。
特に「リーダーシップを学ぶ、養う」というテーマで打ち出したところ、
早期に活動を始めている学生の好奇心を大きく惹きつけた。
また、コラボインターンを行う場合にも、
自社独自のコンテンツとしてビジネスゲームを持っていたので、
コラボ機会を多く持つことができた。
人事部1名でもビジネスゲームの開催はできたので、非常に機動力の高いインターンが実施できた。
最終的な内定者10名のうち、6名がインターンからの誘引。
 
導入ビジネスゲーム
流通小売業界に興味のある学生向け「The Shop」