あなたの会社のビジョン・パーパスは、
いまどんな状態ですか？
多くの企業は、以下の3つの段階のいずれかで止まっています。
浸透度 ～10%
作っただけ
ビジョンを策定しHPに掲載したが、特別な浸透施策は講じていない。知る人ぞ知る状態に留まっている。
浸透度 10〜30%
押し付け・やりっぱなし
全社会議や経営からのメッセージなどで発信はしているが、少数しか受け取れておらず温度差が広がっている。
浸透度 30〜50%
取り組む人・取り組まない人で二極化
クレドや1on1、動画などの様々な伝え方で継続的に伝え続けているが、浸透度の伸びに限界を感じている。
どの浸透段階でも、ぶつかる壁は同じです。
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本当の問題は、
「伝え方」ではなく、「順番」にある。
現場はビジョン（や理念、パーパス）を軽んじているのではありません。ビジョンの必要性が分からないまま、そして、自分のビジョンを聞いてもらえないままに会社の価値観だけを押しつけられると、どんなに正しい言葉でも人は閉じてしまうのです。
それは「メンバーのやる気の問題」ではなく、
「対話の順番」の問題です。
ビジョン・パーパス浸透が進まないのは、現場のやる気だけが原因ではありません。「ビジョンの価値を体感する」、そして「個人のビジョンを言葉にし共有する」。その上で、「個人と組織のビジョンを繋げていく」。――この順番がなければ、どんな正しい言葉も押しつけとして受け取られてしまいます。
理念を語るほど、現場が冷めていく
経営が熱量高くビジョンを発信しても、社員側は「また言っている」と処理するようになる。
これは、そもそものビジョンの価値・必要性というものが社員に腹落ちしていないこと原因です。
社員のビジョンを誰も聞いてくれない
会社のビジョンを伝えることが先行し、社員一人ひとりが何を大切にしているかを聞く時間が後回しになっている。
組織のビジョンを伝える施策だけを重ねていくと、社員は心を閉ざしてしまいます。組織のビジョンは他人事のままです。
個人と組織のビジョンが繋がっていない
1on1や対話施策の中に、「あなたが何を大切
にしているか」を聞く場が設計されていな
い。場がないから個人と組織のビジョンが交わらず、繋がりも生まれません。
約1,000名の会社員を対象とした調査でも、個人と組織のビジョンに繋がりを感じている人は全体の16.1%に留まります。
「ビジョンの価値を体感し、個人のビジョンを言葉にする。その上で個人と組織のビジョンを繋げる」――その順番が、ビジョン浸透のすべてを変えます。
約1,000人の会社員を対象とした調査では、個人ビジョンと組織ビジョンとの繋がりを感じている人の約83%が仕事でハイパフォーマンスを出せていることが分かっています。ビジョン浸透は会社のビジョンを一方的に「伝えること」ではなく、個人のビジョンと「繋ぐこと」が大切です。
ビジョン・パーパス浸透は、「伝える」のではなく、ゲームの中で「体感する」。
その擬似体験から、組織統合のプロセスをスタート
させます。
ビジネスゲームとは、現実の仕事や社会に近い環境を擬似的につくり、その中で思考・行動することを通じて学びを深める手法です。私たちプロジェクトデザインは20カ国・30万人以上に体験いただいているビジネスゲームのリーディングカンパニーとして、お客様の課題解決に貢献するビジネスゲーム研修をご提案します。
ビジネスゲームの特徴
- 教育・トレーニングの分野で利用されるゲーム
- 意思決定や行動を通じ、結果が変化する
- 複数の参加者が存在し、相互に影響し合う
- 思考も感情も揺れ動き、夢中になる
経営者、人事部門の悩み、
同じように見えて実は違う痛みがあります。
弊社の研修は「もう一度ビジョンを伝える」ことではなく、社員一人ひとりがビジョンの価値を体感し、自分のビジョンを描き、それが会社のビジョンと繋がっている――その実感をつくり、ビジョン浸透によってパフォーマンスが上がる成功体験を届けることを目的としています。
経営者の方へ
施策は打ってきた。でも、「響いていない」――「伝える」から「繋ぐ」アプローチへの転換が必要です。「繋ぐ」ことでパフォーマンスが上がる成功体験こそが、ビジョン浸透の起点になります。
- ビジョンを策定・発表したのに現場が変わらない
- 全社方針が現場で自分ごと化されない
- 「伝える施策」を重ねるほど、温度差が広がる
人事部の方へ
研修まで実施した。それでも現場は動かない――実は「伝え方」ではなく「順番」の問題かもしれません――社員のビジョンを先に聞けているかどうか。
- 研修・説明会を重ねても腹落ちが起きない
- 1on1や対話施策が形骸化している
- 管理職や現場を巻き込める体験型施策が必要
研修後に起きる変化
ゲームと対話を通じて、「自分のビジョンを聞いてもらえた」体験から、会社のビジョンが「自分ごと」に変わる。「自分ごと」への転換が起きることで、はじめてパーパス経営の土台ができます。
自分のビジョンを言葉にできる
「自分は何のために働いているか」を言語化した経験が、日常の意思決定に使える「自分の軸」をつくります。
個人と会社のビジョンの繋がりを実感できる
「押しつけられた」ではなく「自然と繋がっていた」——その感覚が生まれることで、会社のビジョンが初めて自分ごとになります。
「理解してから、理解される」対話文化が生まれる
個人のビジョンを聞き合う体験が、マネージャーと社員の間にも広がる。「伝える組織」から「聞き合う組織」への変化が始まります。
パフォーマンスと業績に繋がっていく
約1,000人の会社員を対象とした調査では、個人と会社のビジョンの繋がりを「とても感じている」人の会社の業績上昇率は87.5%。ビジョン浸透はパフォーマンスと業績に直結します。
個人のビジョンを聞き、組織のビジョンと繋ぐ。
その体験プロセスが「伝えた」を「浸透した」に変えます。
ビジョンを共有したチームは持続的に成長し、しなかったチームは利益を求めていたはずなのに利益も得られない。現実社会でも頻繁に起きている、その分岐をゲームの中で体感し、自社の現場にどう活かすかまで設計します。
1
ゲームリソースを配布
ビジネスゲーム研修は、各チームにゲームを進めるために必要なさまざまなリソース(役割・タスク・チームや個々人のビジョン等)
を配布します。
2
チームの初動が分かれる
チームによって、リソースの扱い方は最初から大きく分かれます。ビジョンを共有することから始めるチームもあれば、「時間の無駄」と感じて目の前のタスクに早速取り組むチームも出ます。
3
ゲーム進行で差が広がる
判断軸が利益のみのチームは徐々に先細っていきます。一方、ビジョンを最初に共有したチームは、様々な意見が闊達に出て、展開の引き出しが増えます。
4
結果の分岐
ビジョンを共有したチームは持続的な成長を遂げ、しなかったチームは利益を求めていたはずなのに利益も得られない――現実社会で
も頻繁に起きている展開を体感します。
何度ビジョン浸透施策を重ねても変わらないのは、
「対話の順番」に理由があります。
PMVVの刷新、HPへの掲載、社長・部門長のメッセージ、クレド作りワークショップ、クレド配布、ビジョン作りへの社員参画、ビジョンに沿った評価・表彰制度、繰り返し視聴する動画、ビジョンを軸にした1on1――。
多くの施策が試されてきましたが、「社員個人のビジョンを先に聞く」プロセスなしに会社のビジョンを伝える限り、どの施策も一方通行のままです。
他のビジョン浸透施策で起きること
- 「また同じ話か」と聞き流されるのが日常になる
- 推進派と傍観派で、組織が静かに分断される
- 経営の熱量と現場の温度差が、さらに開いていく
- 「ビジョンより目の前の仕事」が判断軸として残る
- 施策のコストに対する効果が、見えなくなる
ビジネスゲーム研修で起きること
- ビジョンが共有されている/いない違いを体で理解する
- 個人のビジョンを言葉にできる
- 個人と会社のビジョンの繋がりを発見できる
- パフォーマンス向上の成功体験を持ち帰れる
- 「伝える」から「聞き合う」対話文化の起点が生まれる
ひとりひとりの社員が、理念を自分ごととして動ける組織をつくりたい。そんな企業の方におすすめです。
中堅・中小企業におけるパーパス浸透や組織変革の起点に有効。大企業では部門毎・階層別の実施も可能です。
MVV策定後、現場への浸透が止まっている
MVVや経営理念を策定・刷新したものの、現場の行動や意思決定にまで浸透していない――そのギャップを「個人ビジョンを先に聞く」 順番で埋めます。
M&A後、新しい理念を定着させたい
M&Aや組織再編後、異なるカルチャー同士を「共通言語」で繋ぐタイミングで効果を発揮。新理念の定着の起点をつくります。
研修を、超えた腹落ちにしたい
説明会・勉強会・研修を重ねても腹落ちが起きない。―方通行の「伝える」ではなく、双方向の「聞く・繋ぐ」 体験で腹落ちを設計します。
理念を、日々の判断軸として使いたい
ビジョン・パーパスを「暗記するもの」ではなく、日々の判断を支える実務上の判断軸 （OS）として根づかせたい場合に有効です。
代表事例：味の素 様
CASE｜ビジョン・パーパスによる組織統合
"Our Philosophy" をゲームで体験。世界10カ国以上での理念浸透へ。
マイパーパスを軸にサイロ化を越えて協力し合うために必要なマインドをゲームで表現した 「Our Philosophy チャレンジ」。国内はもちろん、海外10カ国以上の関係会社にも提供し、味の素グループ全体での Philosophy の理解・浸透に活用されています。
お客様の声
「部分最適ではなく、全体最適の視点・情報共有が大切だと分かった」 「アミノサイエンスをしっかり理解しなければならない」など、Our Philosophy のメッセージに気づいてくれている声が多い。海外の従業員からも「全体像を初めて理解できた」 「自部門以外の挑戦を知る機会になった」と高い評価をいただいています。
ビジネスゲーム研修の活用事例。
組織統合・方針浸透・部門間連携の改善に活用されています。
パーパス経営浸透に
新たなビジョンやパーパスを、全社員が「自分ごと」として受け取れる場づくり。
理念刷新後の浸透に
抽象的になりやすい理念・ビジョンを、体験を通じて現場レベルの意思決定へ落とし込みます。
管理職層の理念浸透に
現場をリードするリーダー層が、理念を軸に意思決定できる感覚と言語を習得します。
M&A後の統合に
異なる企業文化・価値観を持つメンバーが、新たな共通理念のもとに一つになるきっかけに。
よくあるご質問
導入前によくいただく疑問にお答えします。内容や人数、実施形式に応じて最適化できます。
ゲームだと、遊びで終わりませんか?
ビジョンが共有されている/いない状態の差をゲームで安全に再現し、ふり返りで「なぜそう動いたか」「自社の何に重なるか」を必ず言語化します。盛り上がって終わりにはしません。
親睦目的のレクリエーションとは違うのですか？
親睦目的のレクリエーションと同等以上の効果は得られます。その上で、これまでにご説明してきた理念浸透に向けた効果が期待できます。
大人数でも実施できますか？
可能です。300名以上の全社施策や階層別実施など、人数や目的に応じて設計できます。詳細はご相談ください。
オンラインでも実施できますか？
可能です。対面・オンラインの両方に対応できます。社内の運営条件に応じてご提案します。
どんな企業規模に向いていますか？
数百名規模の中堅・中小企業から、大企業の全社施策まで幅広く活用できます。特にパーパス経営や理念刷新の浸透を加速させたい組織に向いています。
料金感はどれくらいですか？
人数・実施形式・カスタマイズ内容によって個別見積となりますが1回の研修で50万円〜が目安です。まずは課題や実施規模をお知らせください。
「伝えた」を「浸透した」に、変えませんか?
ビジネスゲームは、ただ楽しいだけの研修ではありません。ビジョンの有無がパフォーマンスにどう影響するか、個人と会社のビジョンが繋がる体験がどう「自分ごと」を生むのか――それを安全に、具体的に、体験として理解するための方法です。
こんな段階でも大丈夫です
- うちのビジョン浸透に合うかわからない
- 説明会・1on1施策との違いを詳しく知りたい
- 自分たちの規模感で実施できるか確認したい
- 経営層向けか全社向けか迷っている
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