チームの進む道を示すリーダー。
チームを躍動させるマネージャー。
人を育てるシェルパ。
3つの役割を、
体験型プログラムで学ぶ、
マネジメント研修
チームの進む道を示すリーダー。
チームを躍動させるマネージャー。
人を育てるシェルパ。
3つの役割を、
体験型プログラムで学ぶ、
マネジメント研修
あなたの会社の管理職について、
このような悩みはありませんか？
プレイヤー時代は優秀だったが管理職としてはくすぶっている
優秀なプレイヤーとしての能力を評価して管理職に登用したが、チームの成果が芳しくない状態が続いている。
成果を出しているが、チームを上手く活かすことができていない
管理職としての成果は出しているものの、本人が無理をすることで数字を上げているか、あるいは、チームメンバーに無理をさせている状況がある。
一定の成果を出しているが、人が離れていく、辞めていく。
管理職としてチームの安定的な成果に貢献できている。しかし、チームメンバーの育成については本人任せに。メンバーの心が離れていっている。離職率も高い。
↓
管理職の3つの役割とは？
チームの進む道を示す
リーダーの役割
チームを牽引するリーダーとして未来を描き、チームの進む道を示します。
＜リーダーの役割＞
- チームの未来を描き、進む方向を指し示す
- まだ見ぬ未来に一歩踏み出す勇気
チームを躍動させる
マネージャーの役割
チームを動かす司令塔として、 1＋1 が 2 以上になるような采配を取ります。
＜マネージャーの役割＞
- メンバー同士の強みが活かされる
最適な人員配置 - 集団の中でも個が自律性を発揮する
ための目標設定 - さまざまな采配の根拠となるデータ分析
人を育てる
シェルパの役割
人を育てる育成者として、一人ひとりのメンバーの成長にコミットします。
＜シェルパの役割＞
- 対話によるメンバーの志の明確化
（キャリア支援） - メンバーが持つ強みや情熱の発見支援
- メンバーの成長や挑戦の後押し
※シェルパとは、エベレストなどのヒマラヤ登山においてクライマー（登山者）の案内や荷物の運搬を行うプロの山岳ガイドです。ビジネスの文脈においては、部下（クライマー）の成長を導きつつも、クライマー自身の主体性を尊重し、それを損なわないように支援する上司の役割を意味します。
3つの役割が欠けることで生じる、
管理職の問題
リーダーの
役割認識が欠けている場合...
組織のルールの順守や前例踏襲の意思決定に過度に囚われてしまう。
その結果、変革をしようとする人との対立を強めてしまう（変革の疎外者になってしまっている）。
マネージャーの
役割認識が欠けている場合...
組織の力を十分に発揮できない、人頼みの組織運営を行ってしまう。
「人が成長すれば全ての問題が解決する」という考えが強く、物事が上手くいかない際にメンバー個人を責める傾向が強く出る。
シェルパの
役割認識が欠けている場合...
メンバーを「マネジメントにおける自らの目標達成のためのパーツ」として見てしまう。
メンバーの視点に立つと、「自分が使い捨ての資源のように扱われている」と感じ、エンゲージメントが低下しやすくなる（離職に繋がりやすい状況が生まれる）。
チームの進む道を示す、リーダー。
チームを躍動させる、マネージャー。
人を育てる、シェルパ。
貴社の管理職研修では、これらの3つの役割について十分な教育ができているでしょうか？
ビジネスゲームを活用した体験型プログラムで
管理職の3つの役割を学習
ビジネスゲームとは、現実の仕事や社会に近い環境を擬似的につくり、その中で思考・行動することを通じて学びを深める手法です。私たちプロジェクトデザインは、20カ国・30万人以上が体験するビジネスゲームのメーカー兼ビジネスゲームを活用した研修会社として、お客様の抱える「人と組織、社会」の課題解決に貢献します。
プロジェクトデザインの
ビジネスゲームの特徴
- 現実のビジネス活動のエッセンスが表現された、「難しいけれど楽しくて学びになる体験」を得られるゲームバランス
- 一人ひとりのプレイヤーの行動がゲームの結果に影響を及ぼす、プレイヤー同士の交流要素が多いゲームデザイン
- 最大1,000名が同時にプレイでき、一人ひとりが主役（当事者）になってゲームに没入する体験を得られ、研修の場が大きく盛り上がる
「自分には必要ない（すでに知っている、できている）」という学習の壁を、体験を通じて乗り越える。
ビジネスゲーム体験を起点とした経験学習による
学習の必要性の腹落ちと、行動変容への接続。
私たちプロジェクトデザインでは、研修受講者の行動変容につなげる目的のもとに、ビジネスゲーム体験を起点とした4つの学習スタイル（講義、議論・対話、行動、観察）を効果的に組み合わせた経験学習プログラム（下記①～⑤のステップ）をご提供します。
① ビジネスゲーム体験
（行動・観察）
20種類以上のビジネスゲームの中から、研修の学習テーマにフィットするゲームを体験いただきます。
② ふり返り
（議論・対話）
ビジネスゲーム体験をふり返り、自身のメンタルモデルや得意不得意への気づきを促します。また、他の研修受講者との価値観や考え方の違いを相互に学び合います。
③ レクチャー
（講義）
研修の学習テーマに関する講義を行います。ビジネスゲーム体験のふり返りを経て、自己理解が進んでいる状態にあるからこそ、学習内容の理解を深めやすくなります。
④ 演習
（行動・観察）
これまでの学習内容の定着度を確かめる目的のもとに、演習（ワークショップ）や2回目のビジネスゲームを実施します。
⑤ ふり返り
（議論・対話）
学んだことで印象に残っていることや明日実行したい第一歩の行動、半年後の自分のありたい姿などを言語化して共有し合うことで、研修の学びや気づきを明日からの仕事にどう活かすのかをしっかりと認識し、行動変容の第一歩を踏み出します。
ビジネスゲームとの相乗効果を生み出す、
オリジナルワークショップコンテンツ
ビジネスゲームを起点とした経験学習プログラムは、オリジナルワークショップコンテンツと組み合わせることで相乗効果（より実践的な学び）を生み出すことができます。
リーダーの役割を学ぶ
ビジネスゲーム＋ビジョンサークル
ビジョンを示し、共有することの重要性を実感できるビジネスゲームを実施後、ビジョンサークルのワークに取り組みます。
ビジョンサークルでは、チームのビジョンを明確にし、一人ひとりのチームへの「願い」「価値観」「アクション」を一枚のシートに現わし、チームとしての方向性を全員で共有します。
管理職同士でビジョンサークルのワークを行うことで、普段交流のない他部門の管理職との目線合わせや相互理解を深められるほか、研修後、それぞれの管理職が自らのチームでもビジョンサークルのワークを実施できるようになる状態を目指します。
マネージャーの役割を学ぶ
ビジネスゲーム＋ケース演習
マネージャーに求められる能力（スキルセットやマインド）の学習テーマを設定し、その能力が問われるビジネスゲームを実施。その上で、ケース演習を通じた能力の獲得を目指します。
＜ケースのテーマ例＞
- 問題発見・解決の技術
- 目標設定の技術
- データ分析の技術
- 対話の技術
- マネージャーとしての心構え
- 組織管理の5原則
- 指示出し調整の技術
シェルパの役割を学ぶ
ビジネスゲーム＋Growth Sherpa
1on1などの対話の場では、マネージャーも部下もキャリアや将来のビジョン、人間関係に関して聞きたい・話をしたいと思っているものの、実際には「最近の仕事はどうだ？」と、実務の話に終始してしまう調査結果があります。
それは、仕事の話をした方が互いに楽であるという理由もありますが、対話をリードする上司の側が、対話のスキルを身に付けていないことにも問題があります。
そこで本ワークでは、上司となる管理職が自らの対話の癖に気づき、対話の技術を磨くことに取り組みます。
具体的には、部下を支援することの重要性を実感できるビジネスゲームを実施後、専門的な対話ツール「Growth Sherpa（グロース・シェルパ）」を使って対話のスキルを磨きます。
貴社の管理職に求められる役割要件を踏まえた、
柔軟なプログラム提供
管理職研修は、「3つの役割」を一度に学ぶ詰込み学習が一般的です。しかし、必ずしも一度に伝えれば良いわけではありません。
管理職は初めに「リーダー」、その次に「マネージャー」、そして「シェルパ」へと役割範囲を拡張させていく流れが基本にあるため、長期的かつ段階的にそれぞれの役割を必要なタイミングで学んでいくことがお勧めです。
また、ベンチャーやスタートアップ企業には「リーダー」や「シェルパ」の役割に優れる人材が多い傾向があり、大企業では「マネージャー」に特化する人材が多いという具合に、管理職の状況（得意不得意の傾向）は企業のステージや組織のカルチャーなどによって異なりがある点を踏まえて、自組織の管理職が苦手な役割を学ぶこともお勧めです。
そこで本体研修では、お客様組織の管理職に求められる役割要件を踏まえた上で、柔軟なプログラムをご提供します。
＼ プログラムの提供パターン ／
フルパッケージ提供
リーダー・マネージャー・シェルパの3つの役割を学ぶ全てのプログラムをご提供します。
※ 一度に実施するのは研修受講者側の負担が大きくなり、学習効果が低下するため、基本的には1～2年の期間の中で段階的にプログラムを実施します。
シングルパッケージ提供
貴社の管理職に不足する（学習が必要な）役割に関するプログラムに絞ってご提供します。
※ プログラムによって所要時間に差があります。短いものは半日間研修という形で提供可能です。
＋定着・継続支援
研修の中で学んだスキルやスタンスがしっかりと実践の場で発揮されている状態をゴールに置いた支援プランをご提案します。
＜例＞
- 研修後に各自が現場で取り組む課題の設計・評価
- 人的資本経営の指標やエンゲージメントスコアなどの貴社の重要指標への影響度を測るアンケート設計・調査
- 評価や調査を踏まえた継続支援策の提案
ビジネスゲームを活用した体験型プログラムは、
さまざまな組織で活用されています。
