誰もが悩む「研修効果の定着」
人材育成に携わってこられた方にとって、一度は悩まれたことがあるテーマが、
『研修効果の定着』
ではないでしょうか？
当たり前のことですが、研修を通じて、一時的に
- 良いことを学んだ、今後に役立てよう
- やる気が出た、明日から頑張ろう！
と思っても、その思いや行動の改善が続かなければ意味がありません。
何故、思いや行動の改善は持続しないのでしょうか？
研修効果の定着に対して何が課題となっているのでしょうか。
研修効果を定着させるハードル
私は日頃、企業の皆様から研修の依頼とその効果の定着の相談を受けたときに、
「研修の定着には５つのハードルがある」と述べています。
それは、
１）腹落ち不足
２）言語化不足
３）現場否定
４）応用不足
５）評価不足
という５つのハードルです。
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１）腹落ち不足・・・参加者自身が研修の内容に納得していない状態
「会社から言われてるから参加しているけど、ウチじゃ使えないよ」と講師の
述べることに納得していないケースです。
２）言語化不足・・・聞いただけで、わかったつもりになっている状態
誰しも学生時代に数学の授業を聞いて、一度はわかったつもりになっていたけれど、
いざ問題を解こうとすると解けない。という経験がおありでしょう。
聞いたけれど、理解できておらず、自分の言葉で説明できないですね。
３）現場否定・・・実践の場が与えられない状態
学んだことを早速実践しようと、現場で提案したところ、
現場の上司に「ウチには関係ない」「まずは言われたことをちゃんとやれ」と言われ
実践する機会が与えられないまま、やる気を失ってしまうケースです。
４）応用不足・・・学んだことを効果的に応用できない状態
例えば、『初回１２０分面談』という住宅や新車のセールスのときに、
契約が取れるかどうか、営業能力が向上するかどうかの、非常に重要なベンチマークと成る指標があるのですが、
自社の営業活動において、意味のあるベンチマーク指標を設定しようとしたときに、どう設定すればいいかわからない。
というケースです。
５）評価不足・・・学んだことを実践しても評価につながらない状態
一般的に学びを実践して、成果に繋げるまでは時間がかかりますし、
成果を評価するにもまた時間がかかります。
例えば報連相が会社の業績に非常に密接に繋がるのであれば、
それが出来た段階で評価してあげるべきなのです。
研修の効果を定着させるために何ができるのか？
以上の研修効果の定着を阻害するハードルを理解した上で、ひとつひとつ、これらを潰す方法を考えていく、
というのが企業の人材育成担当者の腕の見せどころになります。
全部一度にハードルを解除していくというよりは、その会社で重要度が高く、また、
意思決定者の権限の範囲が及ぶ領域からまずはひとつずつ解決していくようにしています。
例えば、腹落ち不足の場合は、研修終了後、課題図書を数冊出し、全員読んだ上で、
実践し、実践結果のレポートを出すことを、研修とセットで提案するなど。。
組織において特に弱いポイントがあれば、そこに合わせた対策を組み込んだ研修を行ったり、継続的な研修で対策１から対策５まで段階を踏んでクリアしていったりと、企業の特性に合わせた幅広い活用ができます。
効果が定着する研修をつくろう
「やってみせ、言って聞かせて、させてみて、ほめてやらねば、人は動かじ」
とは山本五十六氏の言葉ですが、
研修の場合、「やってみせ」「させてみて」「ほめてやらねば」が不足しているような気がします。
弊社が提供しているビジネスゲームは、体験を通じ、参加者に腹落ち感を提供しやすく、
また、社内にファシリテーターを育成することで「背中で語る」ことが出来るようにするツールです。
研修効果の定着に疑問を悩まれておられる方がいらっしゃれば、ぜひ一度ご相談ください。
一緒に、効果的な解決策を考えましょう。
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